Ce qui semble partagé par de nombreux commentateurs c’est que le travail ne sera plus le même. Nous déciderions de nous mettre massivement au télétravail (2 à 3 jours par semaine), souhaitant que l’entreprise invente de nouveaux espaces, un nouveau modèle de management intégrant massivement la confiance et l’autonomie, de nouvelles règles et de nouveaux processus… Le salarié de 2021 sera différent !
Comment donc réinventer l’entreprise ?
Au-delà des mille questions qui vont se poser sur l’organisation du télétravail (nombre de jours, installation de poste à domicile, formation à la visioconférence, management, …) et sur l’amélioration des conditions de travail (la sécurité, la luminosité, l’aération, le confort thermique, la restauration, …), c’est l’occasion, s’il n’existe pas encore dans votre entreprise, de recruter un responsable de la diversité.
Tout d’abord parce qu’une nouvelle diversité va voir le jour, la catégorie des télétravailleurs et des « tout présentiel ». (L’occasion d’inventer plein de nouvelles expressions barbares… ! Je propose cette question à la caféteria : «Tu es un zoomeux, un skypien ou un teamseur ? »)
La liste est longue des salariés qui n’ont pas accès au télétravail en entreprise : le service courrier, les équipes maintenance, la sécurité, l’accueil, la logistique, le service de santé, …
Ce responsable de la diversité aura aussi à mener un travail d’intelligence collective en aidant les salariés à partager leurs idées et leurs différences sans heurts dans un contexte social où les communautarismes vont grandissant et que la pandémie et ses conséquences économiques risquent d’attiser dans les prochaines années.
Vous rappelez-vous le temps où l’on applaudissait les médecins à 20h ? Où les enfants mettaient des dessins sur les poubelles pour remercier les éboueurs ? La concorde est mise à mal et il suffit d’aller prêter attention aux réseaux sociaux pour voir la souffrance et le désespoir de certains, la haine des autres contre le gouvernement et les « puissants » en général, les fake news qui s’y faufilent en rampant. La recherche immuable du bouc émissaire revient à la charge.
Le fonctionnement de l’entreprise a toujours été « à côté » de celui de la société par son lien de subordination qu’est le contrat de travail.
Et si la grande opportunité de cette pandémie était l’occasion de transformer l’entreprise en un lieu propice au calme, à la bienveillance et au développement face à d’autres environnements sociaux difficiles, tendus et anxiogènes ?
L’entreprise devenant un lieu de modération en même temps que de partage où le salarié de demain viendra chercher des ressources, de l’énergie, des espaces créatifs c’est-à-dire des lieux où le mode mental adaptatif est à l’œuvre.
Une entreprise qui, grâce à son règlement intérieur, pourra se protéger et protéger ses salariés d’une société où le dominant est de plus en plus à la mode avec ses modèles (Trump, Bolsonaro,…) qui font, de la dominance, une manière d’être acceptable et de la force et la violence des comportements autorisés.
Un responsable de la diversité, donc, mais aussi une réflexion sur ce que les salariés vont venir faire dans l’entreprise.
De deux choses l’une, soit le salarié qui travaille deux ou trois jours chez lui en télétravail est efficient, voir plus efficient qu’au bureau (et dans ce cas pourquoi le faire venir les autres jours ?), soit il ne l’est pas et le télétravail ne résistera pas aux mauvais résultats annuels de l’entreprise.
Sur ce point, restons prudents, car on a tendance à regarder les comportements actuels des salariés pour pousser ou freiner le télétravail, or, nous sommes dans une configuration anormale. Plus d’un an de confinement, de couvre-feux, de maladie, d’anxiété, de décès de proches parfois, … tout cela n’a rien à voir avec la mise en place d’un télétravail serein et choisi.
Dans un premier temps, nombreux seront les salariés qui souhaiteront revenir en entreprise pour revoir les collègues, échanger, s’épancher, s’émouvoir, partager, rire et pleurer, mieux comprendre ensemble ce tsunami épidémique qui secoue notre planète.
Puis une partie d’entre eux choisira sans doute de rester travailler à la maison, quelques jours par semaine. En premier lieu pour gagner sur le temps de trajet, peut-être de peur de ne pas être suffisamment protégé au travail contre les virus.
En tout cas, ceux qui ne vivent pas en couple avec un enfant en bas-âge dans 40 m2, qui n’ont pas déjà un conjoint et un enfant en télétravail à la maison ou qui ne vivent pas seul et pour qui le seul lieu d’échanges nourrissants est le bureau.
Qu’allons-nous faire, alors, de nos locaux ?
Si 75% des salariés restent à la maison deux à trois jours par semaine, l’entreprise pourrait sembler bien vide, voir déprimante. Les « tout présentiel » deviendront un groupe particulier, soudé, maître des lieux qui pourrait demander un aménagement de l’espace spécifique. Les « tout présentiel » étant, de fait, des « sans télétravail » ! Du pain sur la planche pour le responsable de la diversité et la DRH !
Les types de besoins des salariés vont se différencier et pour l’entreprise qui se réorganise, c’est l’occasion d’écouter l’ensemble de ses membres si elle veut mettre en place une transformation efficiente. Le défi va être d’individualiser les réponses aux différentes demandes tout en gardant le collectif comme ciment de l’entreprise et sans que cela ne coûte trop cher et ne prenne trop de temps (disons-le quand même, il va falloir investir un peu d’argent !).
On pourrait alors voir advenir des aménagements qui prennent en compte la culture de l’entreprise, qui soient co-construit avec l’ensemble des salariés et non juste le dernier « truc » à la mode. On a vécu l’open-space, on expérimente le flex-office, qui peut avoir du sens mais que d’aucuns proposent à toutes les entreprises qui souhaitent se réorganiser au seul motif de la mode du jour et pour réduire leurs m2 sans se soucier de la qualité de vie des salariés.
Du Flex, pourquoi pas, si cela est plébiscité par certaines équipes et qu’il n’est pas imposé à l’ensemble des salariés au nom de l’égalité, triste machine destructrice de la motivation et qui ne remplacera jamais l’équité, gage de réussite de la transformation.
Du Flex, pourquoi pas, s’il tient compte des spécificités des métiers et que les salariés trouvent, en complément, de nouveaux espaces de travail qui répondent à leurs besoins.
Le « tout flex » ne survivra sans doute pas à la pandémie. Là encore, ne sautons pas à pieds joints sur les nouveaux espaces à la mode sans demander aux salariés ce qu’ils souhaitent. Si j’organise un diner et que je veux servir des huitres ou de la tête de veau à mes invités, je prends le temps de m’assurer que tout le monde aime ça. C’est un peu plus long mais tellement plus efficace ! Et si, ne l’ayant pas fait, la moitié de mes invités mange avec des pincettes, j’aurai l’impression d’avoir dépenser inutilement mon argent…et, avec un peu de chance, je leur en voudrais. Les ingrats !
Il va falloir écouter les personnes, comprendre comment elles fonctionnent, pourquoi elles freinent, quels sont leurs besoins, le sens qu’elles donnent à tel ou tel aménagement et réfléchir avec elles aux espaces.
Quel sens va prendre l’espace entreprise pour les salariés au-milieu des multiples lieux de travail que deviennent la maison et les espaces tiers ? Cet espace va t’il devenir de plus en plus une vitrine de l’identité de l’entreprise ?
C’est une réelle transformation, difficile, car cela demande de poser aux salariés des questions nouvelles. Qu’allez-vous faire dans cet espace ? Partager, créer, informer, manager, … ? Qui allez-vous y réunir ? Qu’allez-vous faire demain sur votre poste de travail?
C’est l’occasion de se pencher sur les études en neurosciences, pour certaines vieilles déjà de plus de trente ans et qui vont aider, tout en individualisant les réponses, à garder un sens du collectif.
Citons, pour exemple, les recherches qui démontrent, depuis 2010 (Oztürk, Yilmazer), que le blanc est une couleur qui diminue la productivité et augmente l’absentéisme. Pourtant elle reste la couleur dominante en entreprise.
Citons encore le manque de salle de sieste alors que la sieste au travail permet d’augmenter la mémoire et la concentration et diminue le stress et les risques cardiaques. Mais on préfère encore voir un salarié végéter l’après-midi devant son écran d’ordinateur plutôt que lui proposer un espace lui permettant de faire 15 minutes de sieste après le déjeuner.
On peut s’étonner aussi de l’absence de salle de « décision » pour le CODIR. Pourquoi trouve-t-on le plus souvent dans la salle de réunion de la direction une grande table rectangulaire plutôt qu’une table ronde dont on sait pourtant qu’elle améliore nettement la capacité de participation de ses membres ?
L’Approche Neurocognitive et Comportementale est, à ce titre, un outil essentiel pour transformer efficacement les organisations.
La Covid pourrait amener cette opportunité de transformer l’espace entreprise en un havre de paix et d’efficience où les salariés retrouveront du sens à leurs actions, un collectif bienveillant et l’envie de passer du temps pour construire du lien et se ressourcer.
Une entreprise toujours un peu « à côté » du reste de la société mais cette fois comme espace de ressources et de motivations.
Alors, cette fin d’année, sera-t-elle synonyme de tabula rasa pour une nouvelle dynamique entrepreneuriale ou le retour au monde d’avant ?
Il ne tient qu’à nous de faire ce choix. C’est aux dirigeants d’entreprise de prendre leur responsabilité et aux futurs employés de choisir les entreprises où ils souhaitent venir travailler demain. C’est sans doute un des enjeux les plus importants pour les entreprises dans les années à venir, être capable de se transformer pour attirer demain de nouveaux talents et ne pas voir partir leurs salariés pour des organisations plus à même de répondre à leurs attentes.